Hisobot

1.Umumiy qoidalar.

 1.1. Ichki mehnat tartibi Qoidalari (keyingi o‘rinlarda – Qoidalar) “Milliy PR-Markazi” DUK (keyingi o‘rinlarda – Ish beruvchi)ning asosiy ichki normativ hujjati bo‘lib, ushbu Qoidalar mehnat shartnomalarini tuzish, o‘zgartirish, bekor qilish, ish vaqti va dam olish vaqtidan foydalanish hamda xodimlarning mehnat faoliyati jarayonida yuzaga keladigan boshqa masalalarni tartibga soladi.

Shuningdek, Qoidalar xodimlar zimmasiga yuklatilgan xizmat vazifalarini talab darajasida bajarishlari, o‘z mehnatlariga halol va vijdonan munosabatda bo‘lishlari, mehnat unumdorligi va sifatini oshirish, mehnat va ijro intizomiga to‘liq rioya etgan holda, Ish beruvchining buyruqlarini, farmoyishlarini, topshiriq va ko‘rsatmalarini o‘z vaqtida sifatli qilib bajarilishini ta’minlaydi.

1.2. Mazkur Qoidalar O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi va mehnat sohasidagi boshqa me’yoriy hujjatlariga muvofiq ishlab chiqilgan.

1.3. Qoidalar Ish beruvchiga va Ish beruvchining mehnat shartnomasi asosida ishlayotgan barcha xodimlariga nisbatan qo‘llaniladi.

1.4. Qoidalar tasdiqlangan kundan boshlab kuchga kiradi va qo‘llaniladi.

1.5. Qoidalarga rioya qilish Ish beruvchi va xodimlar uchun majburiy hisoblanadi, uni bajarmaslik qonunchilikda belgilangan tartibda javobgarlikka tortish uchun asos bo‘lib xizmat qilishi mumkin.

1.6. Ish beruvchining majburiyatlari:

1.6.1. Xodimlarning mehnatini tashkil etish;

1.6.2. Qonun hujjatlari va boshqa me’yoriy hujjatlarda, mehnat shartnomasida ko‘zda tutilgan mehnat shart-sharoitlarini yaratish;

1.6.3. Xodimga u bajargan ish uchun korxonada belgilangan mehnatga haq to‘lash shartlariga muvofiq o‘z vaqtida va to‘liq hajmda haq to‘lash.

1.6.4. Mehnat va ishlab chiqarish intizomini, mehnatni muhofaza qilish shart-sharoitini ta’minlash;

1.6.5. Qonunchilikka va mehnat shartnomasiga muvofiq xodimlar tomonidan dam olish huquqini amalga oshirishni, ularga kafolatli to‘lovlar to‘lanishini ta’minlash;

1.6.6. Mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan unga yetkazilgan zarar uchun xodimga haq to‘lash.

1.7. Xodimning majburiyatlari:

1.7.1. O‘zining xizmat vazifalarini vijdonan bajarish;

1.7.2. Mehnat intizomiga rioya qilish, Ish beruvchining qonunga muvofiq keladigan buyruqlari, farmoyishlari, topshiriq va ko‘rsatmalarini o‘z vaqtida hamda aniq bajarish;

1.7.3. Mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi va ishlab chiqarish sanitariyasiga doir qoidalarga rioya qilish;

1.7.4. Ish beruvchining mol-mulkini avaylash;

1.7.5. Mehnat jamoasining a’zolari, korxona mijozlari va ish jarayonida aloqa qiladigan boshqa shaxslar bilan xushfe’l munosabatda bo‘lish.

 2.Mehnat shartnomasini tuzish, o‘zgartirish va bekor qilish tartibi.

 2.1. Mehnat shartnomasi xodim bilan Ish beruvchi o‘rtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim bo‘yicha ishni ichki mehnat tartibiga bo‘ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir.

Xodim va Ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflari bo‘lib hisoblanadilar.

Xodim o‘rindoshlik asosida ishlash to‘g‘risida qonunchilikda belgilangan tartibda mehnat shartnomalari tuzishi mumkin.

2.2. Mehnat shartnomasi bir xil yuridik kuchga ega bo‘lgan 2 (ikki) nusxada yozma shaklda tuziladi va taraflarning har birida 1 (bir) nusxadan saqlanadi.

Mehnat shartnomasi Ish beruvchi va xodim tomonidan imzolanadi. Ish beruvchi nomidan qo‘yilgan imzo Ish beruvchining muhri bilan tasdiqlanadi.

Mehnat shartnomasi qoida tariqasida o‘zbek tilida, xodimning talabiga binoan rus tili yoki boshqa tilda rasmiylashtirilishi mumkin.

2.3. Mehnat shartnomasi:

2.3.1. nomuayyan muddatga;

2.3.2. 5 (besh) yildan ortiq bo‘lmagan muayyan muddatga;

2.3.3. muayyan ishni bajarish vaqtiga mo‘ljallab tuzilishi mumkin.

2.4. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko‘rsatilmagan bo‘lsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Muddatli mehnat shartnomalari bajarilajak ishning xususiyati, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan tarzda, nomuayyan muddatga mo‘ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo‘lmagan hollarda tuziladi.

2.5. Korxonada ishga qabul qilishga 16 yoshdan boshlab ruxsat etiladi.

18 yoshga to‘lmagan shaxslarning mehnatidan ularning sog‘lig‘iga zarar yetkazadigan noqulay mehnat sharoitlari bo‘lgan ishlarda foydalanish taqiqlanadi.

Ishga qabul qilishni g‘ayriqonuniy ravishda rad etishga yo‘l qo‘yilmaydi. Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, ishga kirayotgan shaxs (ariza beruvchi) ning talabi bilan Ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishning sababini asoslab 3 (uch) kun muddat ichida yozma javob berishi shart.

2.6. Quyidagi hollarda Ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etadi:

2.6.1. o‘zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo‘lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, o‘g‘il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek, er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo‘ysunib ishlashiga to‘g‘ri kelsa;

2.6.2. to‘liq moddiy javobgarlik haqida shartnoma tuzish talab qilinadigan lavozim (ish)ga kirayotgan shaxs moddiy javobgarlik to‘g‘risida shartnoma tuzishni rad etgan bo‘lsa;

2.6.3. shaxs sud qarori bilan muomalaga layoqatsiz deb topilgan bo‘lsa;

2.6.4. sohaga doir mutaxassisligi to‘g‘ri kelmaydigan yoki muayyan ishni bajarish huquqini beruvchi maxsus tayyorgarligi bo‘lmagan yoxud shunday huquqni beruvchi guvohnomaga ega bo‘lmagan shaxslar bilan.

2.7. Ishga kirishda ariza beruvchi quyidagi hujjatlarni taqdim etadi:

• pasport yoki uning o‘rnini bosuvchi hujjat;
• mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. O‘rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o‘rniga asosiy ish joyidan olgan ma’lumotnomani;
• harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishincha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani taqdim etadi;
• qonunchilikka muvofiq maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo‘lgan ishlarga kirayotganda oliy yoki o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtini tamomlaganligi to‘g‘risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.

Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonunchilikda ko‘rsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

2.8. Mehnat daftarchasi (shu jumladan elektron shakldagi) xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjatdir.

Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi (elektron shaklda yuritishi) shart, o‘rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno.

Ish beruvchi mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o‘tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi ma’lumotlarni yozishi shart. Xodimning iltimosiga ko‘ra mehnat daftarchasiga o‘rindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga o‘tkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.

2.9. Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo‘ladi. Ish beruvchi bilan xodim o‘rtasida mehnat shartnomasi tuzish va uni rasmiylashtirish Ish beruvchining shaxsiy tarkib bilan ishlash vazifasi yuklatilgan mas’ul xodimi tomonidan amalga oshiriladi.

2.10. Qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim mehnat shartnomasida belgilangan kundan boshlab mehnat majburiyatlarini bajarishga kirishishi shart.

Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan bo‘lsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining ertasidan kechikmay ishga tushmog‘i lozim.

Ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan bo‘lsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, ish boshlangan kundan e’tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi.

2.11. Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin:

• xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko‘rish;
• xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi.

Dastlabki sinovni o‘tash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bo‘lishi lozim. Bunday shartlashuv bo‘lmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Sinov natijalari mehnat qonunchiligi asosida baholanadi, shu davrda xodim mehnat intizomini buzilishiga yo‘l qo‘ymagan hamda o‘z mehnat majburiyatlarini talab darajasida bajarishga erishgan taqdirda, u sinov muddatini muvaffaqiyatli o‘tagan hisoblanadi.

Homilador ayollar, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslar, o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalarining hamda oliy o‘quv yurtlarining tegishli ta’lim muassasasini tamomlagan kundan e’tiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirayotgan bitiruvchilari ishga qabul qilinganda, shuningdek xodimlar bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilib, ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi.

Dastlabki sinov muddati 3 (uch) oydan oshib ketishi mumkin emas.

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi.

Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik va korxonada o‘rnatilgan mehnat shartlari to‘liq tatbiq etiladi.

Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi.

Dastlabki sinovni o‘tash sharti bilan ishga qabul qilingan xodimning mehnat daftarchasida (yoki uning o‘rnini bosuvchi hujjatda) ishga qabul qilish to‘g‘risidagi yozuv kiritilishida dastlabki sinov sharti ko‘rsatilmaydi.

Xodimni boshqa lavozimga o‘tkazishda sinov o‘rnatishga yo‘l qo‘yilmaydi.

2.12. Ish beruvchining yoki xodimning talabiga binoan mehnat shartlarini o‘zgartirishga quyidagi hollarda yo‘l qo‘yiladi:

2.12.1. Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o‘zgartirishga faqat texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi, basharti bunday o‘zgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining o‘zgarishiga olib kelishi oldindan aniq bo‘lgan hollardagina haqlidir.

Ish beruvchi mehnat shartlaridagi bo‘lajak o‘zgarishlar haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirib tilxat olishi shart. Ko‘rsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.

2.12.2. Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda, xodim Ish beruvchidan mehnat shartlarini o‘zgartirishni talab qilishga haqlidir.

Xodimning mehnat shartlarini o‘zgartirish to‘g‘risidagi arizasi Ish beruvchi tomonidan u berilgan kundan boshlab uch kundan kechiktirmay ko‘rib chiqilishi kerak. Xodimning mehnat shartlarini o‘zgartirish to‘g‘risidagi arizasi rad etilgan taqdirda, Ish beruvchi rad etish sababini xodimga ma’lum qilishi shart.

2.12.3. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish (xodimning mehnat vazifasini o‘zgartirish, boshqa mutaxassislik, malaka, lavozim bo‘yicha ishni tayinlash) faqat xodimning roziligi bilan amalga oshiriladi.

Sog‘lig‘i sababli osonroq, kam haq to‘lanadigan ishga o‘tkazilganda, xodim avvalgi o‘rtacha ish haqini boshqa ishga o‘tkazilgan kundan boshlab ikki hafta davomida saqlab qoladi.

Doimiy boshqa ishga o‘tkazish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgarishlar asos bo‘ladi.

Doimiy boshqa ishga o‘tkazish haqidagi buyruq mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgarishlarning mazmuniga to‘la muvofiq holda chiqariladi va xodimga ma’lum qilinib, tilxat olinadi.

2.12.4. Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish, mehnatga haq to‘lashning aniq miqdorlari, shuningdek, ishlab chiqarish zaruriyati holatlari mehnat qonunchiligiga muvofiq amalga oshiriladi.

Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish muddati ko‘rsatilgan buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga binoan hamda xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish uchun uning arizasi, homilador ayollarni va ikki yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish uchun esa, – ularning arizasi va tibbiy xulosa asos bo‘ladi.

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki ishda bekor turib qolish faktining mavjudligi asos bo‘ladi.

Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishlar mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi.

Mehnat shartlarini o‘zgartirish, shuningdek ish joyini o‘zgartirish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartirishlar asos bo‘ladi.

Mehnat shartnomasida muayyan ish joyi aniq ko‘rsatib qo‘yilgan hollarda ish joyini o‘zgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartirishlar asos bo‘ladi.

2.13. Mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin bo‘lgan holatlar:

2.13.1. Taraflarning kelishuviga binoan. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin;

2.13.2. Taraflardan birining tashabbusi bilan;

2.13.3. Muddatning tugashi bilan;

2.13.4. Taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra;

2.13.5. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha.

2.14. Ish beruvchining mulkdori almashganda, xuddi shuningdek Ish beruvchi qayta tashkil etilganda (qo‘shib yuborilgan, birlashtirilgan, bo‘lib yuborilgan, qayta tuzilgan, ajratilganda) mehnat munosabatlari xodimning roziligi bilan davom etaveradi.

Ish beruvchining bir organ bo‘ysunuvidan boshqa organ bo‘ysunuviga o‘tkazilishi mehnat shartnomasining amal qilishini to‘xtatmaydi.

2.15. Xodim noma’lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasini muddatidan oldin, bu haqda Ish beruvchini ikki hafta oldin yozma ravishda xabardor qilgan holda bekor qilishga haqli. Shu muddat ichida xodim egallab turgan lavozimidan bo‘shatishni so‘rab yozgan arizasini qaytarib olish huquqini saqlab qoladi. Ogohlantirish muddati tugagandan so‘ng xodim ishni to‘xtatishga haqli, Ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart.

Xodim va Ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan, mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugagunga qadar bekor qilinishi mumkin.

Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish haqidagi ariza u o‘z ishini davom ettirishining imkoni yo‘qligi (o‘quv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qo‘yiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollar) bilan bog‘liq bo‘lsa, Ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak.

2.16. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini Ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asosli bo‘lishi kerak.

Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi:

2.16.1. Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;

2.16.2. Xodim malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi;

2.16.3. Xodimning o‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojo‘ya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi;

2.16.4. Xodimning o‘z mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi.

Quyidagilar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzish deb hisoblanadi:

• ijro intizomini buzish (O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmonlari, qarorlari va topshiriqlarida, O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar mahkamasining qarorlari va farmoyishlarida, muassisning yoki Ish beruvchining qaror va buyruqlarida belgilangan topshiriqlarning amalga oshirilishini o‘z vaqtida va to‘liq hajmda ta’minlamaganlik);
• ishga uzrsiz sabablar bilan chiqmaslik (ishda uzrsiz sabablar bilan ish kuni mobaynida uzluksiz yoki vaqti-vaqti bilan jami 4 soatdan ko‘proq bo‘lmaganlik);
• ishga alkogolli ichimliklar, giyohvandlik yoki zaharvandlik vositalarini iste’mol qilib kelish, buni guvohlarning ko‘rsatmalari yoki tibbiy xulosa tasdiqlagan bo‘lsa;
• ish joyida korxonaning mol-mulkini o‘g‘irlashni sodir etish, buni guvohlar tasdiqlagan bo‘lsa;
• xodimlarining, shu jumladan, tartibbuzarning ham hayoti yoki sog‘lig‘iga xavf tug‘diradigan tarzda xavfsizlik texnikasini, ishlab chiqarish texnologiyasini qo‘pol ravishda buzish;
• xodim tomonidan mehnat majburiyatlari buzilganligi oqibatida Ish beruvchiga bazaviy hisoblash miqdorining 10 baravariga teng va undan yuqori hajmda moddiy zarar yetkazilishi;
• maxfiyligi mehnat shartnomasida shart qilib qo‘yilgan tijorat (yoki boshqa) sirining xodim tomonidan oshkor qilinishi;
• bevosita pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko‘rsatadigan xodim tomonidan aybli xatti-harakatlar sodir etilishi, agar bu hatti-harakatlar Ish beruvchi tomonidan unga nisbatan ishonchning yo‘qolishi uchun asos bo‘lsa.

Xodimning o‘z mehnat vazifalarini buzishi qo‘pol tusga egaligi yoki ega emasligi har bir muayyan holda sodir qilingan nojo‘ya harakatning og‘ir-yengilligiga hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin bo‘lgan oqibatlarga qarab hal etiladi.

2.16.5. O‘rindoshlik asosida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan, shuningdek mehnat shartlariga ko‘ra o‘rindoshlik ishi cheklanishi sababli o‘rindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;

2.16.6. Korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilinganligi. Mazkur asos bo‘yicha mehnat shartnomasini korxona mulk qilib olingan kundan boshlab uch oy mobaynida bekor qilishga yo‘l qo‘yiladi. Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri, mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik hamda boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan vaqti, uzrli sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagan boshqa davrlari bu muddatga kiritilmaydi;

2.16.7. Xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi, qonunchilikka muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo‘lganda.

2.17. Xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrida mehnat shartnomasini Ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi, Ish beruvchi butunlay tugatilgan hollar bundan mustasno.

2.18. Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart:

2.18.1. Mehnat shartnomasi texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan, shuningdek xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi munosabati bilan, qonunchilikka muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo‘lgan taqdirda bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;

2.18.2. Mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch hafta oldin.

Ogohlantirish tomonlarning kelishuviga binoan ogohlantirish muddatining davomiyligiga mos keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.

2.18.3. Mehnat shartnomasi xodim aybli xatti-harakatlar sodir etganligi munosabati bilan bekor qilingan hollarda, Ish beruvchi xodimni mehnatga oid munosabatlarning bekor qilinishi to‘g‘risida kamida uch kun oldin xabardor qiladi yoki unga shunga mutanosib kompensatsiya to‘laydi.

2.19. Mazkur Qoidalarning 2.18.1. va 2.18.2.kichik bandlarida nazarda tutilgan hollarda ogohlantirish muddati davomida xodimga boshqa ish qidirish uchun haftasiga kamida bir kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi. Qoidalarning 2.18.3.kichik bandida nazarda tutilgan hollarda xodimga boshqa ish qidirish uchun bunday huquq berilmaydi.

2.20. Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda ham bekor qilinishi mumkin:

• xodim harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganda;
• ilgari shu ishni bajargan xodim ishga qayta tiklanganda;
• xodim ilgarigi ishini davom ettirishiga imkon bermaydigan jazoga hukm qilingan sud hukmi qonuniy kuchga kirganda, shuningdek, sudning qaroriga ko‘ra xodim ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilganda;
• ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari buzilganda, agar yo‘l qo‘yilgan buzilishni bartaraf etish mumkin bo‘lmasa va ishni davom ettirishga to‘sqinlik qilsa;
• xodim vafot etganida;
• agar ishni davom ettirish ularning sog‘lig‘iga xavf solsa yoki ular uchun boshqa zarar keltirish bilan bog‘liq bo‘lsa ota-onalarning, vasiylar (homiylar), mehnatni muhofaza qilish ustidan nazorat qilish organlari, 18 yoshdan yosh bo‘lgan shaxslar bilan ishlash bo‘yicha komissiyalar talabiga ko‘ra.

2.21. Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kun oxirgi ish kuni hisoblanadi.

Ish beruvchining buyrug‘ida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari Mehnat kodeksining tegishli moddalari ta’rifiga yoki mehnat shartnomasini bekor qilishning qo‘shimcha asoslarini nazarda tutuvchi boshqa normativ hujjatlar ta’rifiga to‘la muvofiq holda yozilib, Mehnat kodeksining yoxud boshqa normativ hujjatlarning tegishli moddasi (bandi) dalil qilib ko‘rsatiladi.

2.22. Mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqda Mehnat kodeksi yoki boshqa me’yoriy hujjatlarning tegishli bandi va moddasini havola qilgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishning asosi ko‘rsatiladi.

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan uning kasalligi, nogironligi, yoshga doir pensiyaga chiqishi, oliy yoki o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurti yoxud tayanch doktoranturaga yoki doktoranturaga qabul qilinishi va qonunchilikka ko‘ra muayyan imtiyozlar va afzalliklar beriladigan boshqa sabablar tufayli bekor qilinganda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqda shu sabablar ko‘rsatiladi.

2.23. Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar (sabablar) mehnat daftarchasida (yoki uning o‘rnini bosuvchi hujjatda) qayd etilmaydi.

 3.Mehnat intizomini ta’minlash va javobgarlik.

3.1. Korxonada mehnat intizomi mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik hujjatlariga, ushbu Qoidalarga va texnologiya intizomini, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi, shuningdek, har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomalariga rioya qilishni o‘z ichiga oladi.

3.2. Mehnat majburiyatlarini tegishli ravishda bajarish, mehnatda yuqori natijalarga erishish, korxonada uzoq muddat namunali ishlash va ishdagi boshqa yutuqlari uchun xodimlarga nisbatan quyidagi rag‘batlantirishlar qo‘llanilishi mumkin:

• minnatdorchilik e’lon qilish;
• faxriy yorliq;
• qimmatbaho sovg‘a bilan mukofotlash;
• pul mukofoti bilan taqdirlash.

Jamiyat va davlat oldidagi alohida xizmatlari uchun xodimlar qonunchilikda belgilangan tartibda davlat mukofotlariga taqdim etilishi mumkin.

3.3. Taqdirlashlar odatda mazkur xodim ishlayotgan tarkibiy bo‘linma rahbarining yoki mehnat jamoasining iltimosnomasiga ko‘ra Ish beruvchi tomonidan chiqariladigan buyruqqa binoan e’lon qilinadi.

3.4. Ish beruvchi ishga klassik uslubdagi ustbosh kiymagan holda, mast holda, narkotik yoki toksik moddalar ta’sirida sarxush holda kelgan xodimni shu kuni ishga qo‘ymasdan, ishdan chetlashtiradi (shu haqda dalolatnoma tuziladi).

3.5. Mehnat intizomini buzganlik uchun Ish beruvchi xodimga nisbatan quyidagi intizomiy jazo choralarini qo‘llashga haqlidir:

• hayfsan;
• o‘rtacha oylik ish haqining ko‘pi bilan 20 foizi hajmida jarima. Mehnat intizomini muntazam buzganlik uchun, shuningdek, ushbu Qoidalarning 2.4. kichik bandida ko‘zda tutilgan harakatlarni bir marta sodir etganlik uchun xodim o‘rtacha oylik ish haqining ko‘pi bilan 30 foizi hajmida jarima to‘lashi mumkin;
• mehnat shartnomasini bekor qilish.

3.6. Jazo chorasi qo‘llanishiga qadar xodimga yo‘l qo‘yilgan qonunbuzarlik sabablari va holatini yozma ravishda tushuntirish imkoniyati beriladi. Tushuntirish berishdan bosh tortish unga nisbatan sodir etilgan harakat uchun chora ko‘rishga to‘sqinlik qilmaydi. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.

3.7. Ish beruvchi har bir harakat uchun ushbu qoidalarning 3.5-bandida ko‘rsatilgan intizomiy jazoning faqat bittasini qo‘llashga haqlidir.

3.8. Intizomiy jazoning amal qilish muddati uni qo‘llash kunidan boshlab bir yildan oshishi mumkin emas. Agar ana shu muddat davomida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa u intizomiy jazo olmagan deb hisoblanadi. Bunday holda intizomiy jazoni bekor qilish to‘g‘risida buyruq chiqarilmaydi. Intizomiy jazoni qo‘llagan ish beruvchi uni bir yil tugashiga qadar o‘zining tashabbusiga ko‘ra, xodimning iltimosiga ko‘ra, mehnat jamoasi yoki xodimning bevosita rahbari iltimosnomasiga ko‘ra bekor qilishga haqlidir. Xodimdan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.

3.9. Intizomiy jazo ustidan xodim belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin.

3.10. Ish beruvchiga xodim bevosita to‘g‘ridan-to‘g‘ri zarar yetkazgan holda intizomiy jazo va ta’sir ko‘rsatishning boshqa choralarini qo‘llashdan qat’i nazar, xodim, bundan tashqari, qonunchilikda belgilangan tartibda moddiy javobgarlikka ham tortilishi mumkin.

3.11. Mehnat intizomini buzganlik uchun xodimlarga nisbatan, intizomiy javobgarlikdan tashqari, lokal hujjatlar bilan ta’sir ko‘rsatishning boshqa choralari ham qo‘llanishi mumkin (mukofotdan, ish yakunlari bo‘yicha yil uchun mukofotdan to‘liq yoki qisman mahrum qilish va h.k.).

3.12. Korxonaning mansabdor shaxslari mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikni buzganlik uchun qonunga binoan ko‘zda tutilgan hollarda ma’muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortiladilar.

Bunday javobgarlik quyidagi hollarda yuzaga keladi: mehnat shartnomasini g‘ayriqonuniy ekanligini bilib turib bekor qilish yoki ishga tiklash to‘g‘risidagi sud qarorini bajarmaslik, shuningdek, homiladorligi yoki bolaga qarashi kerakligini vaj qilib ayollarni ishga qabul qilishdan bilib turib g‘ayriqonuniy tarzda bosh tortish; ishga qabul qilishning belgilangan tartibini buzish (mahalliy mehnat organlari tomonidan yuborilgan shaxslarni; muqobil xizmat xizmatchilari, harbiy xizmatga majburlarni hujjatlarsiz yoki haqiqiy bo‘lmagan shaxsni tasdiqlovchi hujjatlar bilan qabul qilish, qonuniy kuchga kirgan sud hukmi bilan muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug‘ullanish ta’qiqlangan shaxslarni ishga qabul qilish); yong‘inga qarshi qoidalar va xavfsizlik texnikasini, ishlab chiqarish sanitariyasi yoki xodimga zarar keltirishga sabab bo‘lgan boshqa mehnat qoidalarini buzganlik uchun; xodimning murojaatini ko‘rib chiqishdan bosh tortish yoki uni o‘z vaqtida ko‘rib chiqmaslik yohud ular bo‘yicha asossiz zid qaror qabul qilish va hokazolar uchun.

 4.Ish vaqti va dam olish vaqti.

4.1. Xodim ushbu Qoidalarga va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq o‘zining mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo‘lgan vaqt ish vaqti hisoblanadi.

4.2. Korxonada har kungi ish vaqti 8 soatni tashkil etadigan besh kunlik ish haftasi belgilanadi.

Barcha xodimlar uchun har haftalik umumiy dam olish vaqti ikki dam olish kunini (shanba va yakshanba) tashkil etadi.

Har kungi ishning davomiylik vaqti bayram (ishlanmaydigan) kunlar arafasida 1 (bir) soatga qisqartiriladi.

4.3. Korxonaning quyidagi xodimlari uchun ish vaqtining qisqartirilgan muddati belgilanadi:

• 16 dan 18 yoshgacha bo‘lgan shaxslarga — haftada 36 soat;
• I va II guruh nogironlariga — haftada 36 soat.

4.4. Ish boshlanishiga qadar har bir xodim Ish beruvchining ish tartibi yoki jadvalida belgilangan tartibda ishga kelgan vaqti, ish kuni tugagandan keyin esa xodimning ishdan ketayotgan vaqti Ish beruvchi tomonidan muntazam nazorat qilinadi.

4.5. Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha ishga qabul qilish paytida ham, keyinchalik ham to‘liqsiz ish kuni yoki to‘liqsiz ish haftasi belgilanishi mumkin.

Ish beruvchi quyidagi hollarda to‘liqsiz ish vaqtini belgilashi mumkin:

• homilador ayollar;
• 14 yoshgacha bolasi (16 yoshgacha nogiron bolasi) bo‘lgan ayollar, shu jumladan, uning homiyligida yoki tibbiy xulosaga muvofiq oilaning kasal a’zosini boqayotgan shaxsning iltimosiga ko‘ra, qonunchilikda ko‘zda tutilgan hollarda.

To‘liqsiz ish vaqti sharoitida ishlash xodim uchun har yilgi ta’til muddatini mehnat stajini hisoblash va boshqa mehnat huquqlarini biror bir tarzda cheklashlarga sabab bo‘lmaydi va ishlangan vaqtga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqarilgan mahsulotga bog‘liq holda haq to‘lanadi.

4.6. Har kungi ishning boshlanish va tugash hamda dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti quyidagicha belgilanadi:

– ish boshlanishi – 09:00;

– tushlik tanaffusi – 13:00 dan 14:00 gacha;

– ishning tugashi – 18:00.

Tegishli hollarda kundalik ishlarning davomiyligi, shu jumladan, kundalik ishni boshlash va tugatish vaqti, dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqtlari Ish beruvchi tomonidan o‘zgartirilishi mumkin.

O‘zgarishlar bilan xodim o‘rnatilgan tartibda tanishtiriladi.

4.7. Har kungi ish vaqtidan ortiqcha belgilangan ish xodim uchun ish kunidan tashqari mehnat vaqti hisoblanadi.

Ish kunidan tashqari mehnat qilishga faqat xodimning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.

Ish kunidan tashqari ishlashning vaqti ikki kunda har bir xodim uchun to‘rt soatdan (zararli va og‘ir mehnat sharoitlarida ishlashda — kuniga ikki soatdan) va bir yilda 120 soatdan oshmasligi kerak.

Ish vaqtidan tashqari ishlashga quyidagilarga ruxsat berilmaydi:

• 18 yoshgacha bo‘lgan xodimlar;
• homilador ayollar.

4.8. Xodimlarning ayrim toifalarini dam olish va bayram (ishlanmaydigan) kunlarida ishga jalb etishga faqat favqulodda hollarda Ish beruvchining yozma farmoyishi bilan yo‘l qo‘yiladi.

4.9. 18 yoshgacha bo‘lgan shaxslarni tungi ishlarga hamda dam olish va bayram kunlarida ishlashga jalb etish taqiqlanadi. Nogironlar, homilador ayollar va 14 yoshgacha bolalari bo‘lgan ayollar ko‘rsatilgan ishlarga faqat ularning roziligi bilan jalb etilishi mumkin.

Bunda nogironlar bunday ishlar tibbiy tavsiyalar bilan ularga taqiqlanmasligi sharti bilan jalb etiladi. Shunga o‘xshash tibbiy tavsiyasi bo‘lgan va o‘zi rozilik bildirgan homilador ayollar va uch yoshgacha bolalari bo‘lgan ayollar tungi ishlarga jalb etilishi mumkin.

4.10. Ish vaqtidan tashqari, dam olish va bayram (ishlanmaydigan) kunlaridagi mehnatga haq to‘lash Mehnat kodeksiga muvofiq amalga oshiriladi.

4.11. Barcha xodimlarga, shu jumladan, o‘rindoshlarga ham ish joyi hamda o‘rtacha ish haqini saqlab qolgan holda 15 kundan iborat har yilgi asosiy mehnat ta’tili va 9 kundan iborat qo‘shimcha mehnat ta’tili beriladi.

4.12. Har yilgi ta’tillar (asosiy va qo‘shimcha) vaqti, ularga haq to‘lash va hisoblash tartibi, shuningdek, ta’til olishga huquq beradigan ish stajini hisoblash qonunchilikda ko‘zda tutilgan tartibda amalga oshiriladi.

4.13. Har yilgi asosiy ta’til quyidagicha beriladi:

• ishlangan birinchi yil uchun — olti oy ishlagandan keyin;
• ikkinchi va keyingi yillardagi ish uchun — ta’tillar jadvaliga muvofiq ish yilining istalgan vaqtida.

4.14. Ta’til har yili u beriladigan ish yili tugashiga qadar berilishi kerak. Ta’til xodimning yozma arizasiga ko‘ra qismlarga bo‘linishi mumkin. Ta’til qismlaridan biri kamida 12 ish kunini tashkil etishi kerak.

Faqat xodimning roziligi bilan ta’tildan chaqirib olish mumkin. Ta’tilning foydalanilmagan qismi joriy yilda beriladi yoki keyingi yilga ko‘chiriladi.

4.15. Ijtimoiy ta’tillarning barcha turlari, shuningdek, noqulay ish sharoitlarida ishlash, ishning alohida tarzi, og‘ir va noqulay tabiiy iqlim sharoitlarida ishlaganlik uchun qo‘shimcha ta’tillarning barcha turlaridan albatta foydalanilishi kerak, ularni pul badali bilan almashtirishga yo‘l qo‘yilmaydi.

 4.16. Har yilgi ta’tillarni berish kalendar yili boshlanishiga qadar Ish beruvchi tasdiqlaydigan jadvalga binoan belgilanadi. Ana shu tartibda jadval yarim yil tugaganidan keyin ana shu davrda ishga yangi qabul qilingan xodimlarni hisobga olib to‘ldiriladi.

Xodim ta’tilni berish vaqti to‘g‘risida uning boshlanishidan ko‘pi bilan 15 kun oldin xabardor qilinishi kerak.

4.17. Ta’til uchun haq ta’til boshlanadigan kundan oldingi kunda to‘lanishi kerak.

4.18. Xodimning arizasiga ko‘ra ta’til boshqa muddatga ko‘chirilishi mumkin, agar u bu haqda o‘z vaqtida xabardor qilingan yoki unga ta’til boshlanishiga qadar ta’til vaqti uchun haq to‘lanmagan bo‘lsa.

4.19. Mehnat shartnomasi xodim bilan Ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra bekor qilinganda (shu jumladan, uning muddati tugashi munosabati bilan ham) xodimning xohishiga ko‘ra mehnat munosabatlarini keyin tugatgan holda har yilgi asosiy va qo‘shimcha ta’tillar berilishi ko‘zda tutilishi mumkin.

Mazkur holda ta’tilning tugash kuni mehnat shartnomasini bekor qilish sanasi deb hisoblanadi.

Keyin ishdan bo‘shatish sharti bilan ta’tilga chiqqan vaqtda xodim, qonunchilikda belgilangan yoki tomonlarning kelishuviga ko‘ra belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida ogohlantirish muddati tugagan bo‘lsa, mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi arizani qaytarib olishga haqli bo‘lmaydi.

4.20. Xodimning arizasiga ko‘ra unga ish haqi saqlanmagan holda ta’til berilishi mumkin, qonunda nazarda tutilgan hollarda Ish beruvchi xodimning iltimosiga ko‘ra ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishga majbur.

 5.Mehnat shartnomasi Taraflari o‘rtasidagi nizolarni hal etish.

5.1. Har bir xodim qonunchilikda, mazkur Qoidalarda, Jamiyatning boshqa lokal hujjatlarida va mehnat shartnomasida ko‘zda tutilgan mehnat huquqlarini himoya qilish, shu jumladan, sudda himoya qilish, shuningdek, malakali yuridik yordam olish huquqiga egadir.

5.2. O‘zining huquqlarini buzilgan deb hisoblovchi xodim Ish beruvchiga og‘zaki yoki yozma shaklda murojaat qilishga haqlidir. Xodimning murojaati belgilangan tartibda ro‘yxatga olinishi kerak.

5.3. Yozma javob xodimga uning murojaati mohiyatiga ko‘ra, bevosita  ko‘rib chiqilgandan keyin yuboriladi.

Mehnat sharoitlarini o‘zgartirish to‘g‘risidagi murojaatga javob xodimga bunday o‘zgarishga bo‘lgan huquq qonunda ko‘zda tutilganday uch kundan kechiktirmay jo‘natilishi kerak.

Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida ko‘rsatilgan nizo kelib chiqqanda yoki Ish beruvchining javobidan qoniqmaganda xodim o‘zining tanlashiga ko‘ra mehnat nizosini hal etish sudga, shuningdek, vakolatiga korxona xodimlarini himoya qilish kiradigan boshqa organlarga murojaat qilishga haqlidir.

5.4. Xodim sudga yoki vakolatiga korxona xodimlarini himoya qilish kiradigan boshqa organlarga quyidagi muddatlarda murojaat qilishga haqlidir:

• ishga tiklash to‘g‘risidagi nizolar bo‘yicha xodimga u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqning ko‘chirma nusxasi topshirilgan kundan boshlab ko‘pi bilan bir oy ichida;
• boshqa nizolar bo‘yicha – xodim o‘z huquqining buzilgani to‘g‘risida bilgan yoki bilishi kerak bo‘lgan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay;
• xodimning sog‘lig‘iga yetkazilgan zararni to‘lash to‘g‘risidagi nizolar bo‘yicha sudga murojaat qilish muddati belgilanmaydi.

Mazkur bandda ko‘rsatilgan muddatlarni uzrli sabablar bilan o‘tkazib yuborilgan taqdirda ular sud tomonidan tiklanishi mumkin.

“Milliy PR-markazi” DUK muassisi Madaniyat va turizm vazirligi bo‘lib, Markaz byudjet tashkiloti hisoblanmaydi.

Madaniyat va turizm vazirligi huzuridagi «Milliy PR-markazi» DUK Litsenziya va ruxsat etish va hujjatlarni berishga vakolatli hamda xabarnomalarni qabul qilish xususiyatiga ega emas.

Madaniyat va turizm vazirligi huzuridagi «Milliy PR-markazi» DUKda jamoatchilik kengashi mavjud emas.

“Milliy PR-markazi” DUKning 2023-yil I yarim yilligi uchun

ISH REJASI

Madaniyat va turizm vazirligi huzuridagi «Milliy PR-markazi» DUK doimiy foydalanish uchun berilgan yer maydonlari va boshqa mol-mulklarni davlat-xususiy sheriklik asosida olgan mol-mulklar mavjud emas.